domingo, 29 de marzo de 2009

Evaluación del Desempeño

Estimados participantes del Curso de Teoría de las Organizaciones:

Con esta entrada nos tocará trabajar sobre la Evaluación del Desempeño (o del Cargo). En ese sentido, conviene disertar sobre algunos aspectos que discutiremos a través de un mínimo de dos (2) intervenciones donde utilicen por lo menos un autor y que no excedan 12 líneas.

Recuerden interacturar, es decir, leer a sus compañeros y alternar la información.

Les formulo algunas preguntas generadoras para el trabajo virtual:

1. ¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
2. ¿Qué enfoques sostienen la evaluación del desempeño como un proceso?
3. ¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
4. ¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
5. ¿Cómo debe configurarse la evaluación del desempeño en el marco de la Gestión del Talento (Capital) Humano?
6. ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias
7. ¿Qué relación hay entre el "Subsistema de evaluación del desempeño" y los subsistemas/elementos/fases/partes de la Gestión del RRHH o Capital Humano? Análisis y descripción de cargo (y puesto); reclutamiento y selección; Adiestramiento o capacitación y Remuneración.

Pueden hacer referencia a cualquier otro tópico del tema y aportar enlaces concernientes. Para ello pueden consultar: http://www.gestiopolis.com/, entre otras opciones de la red y de documentos impresos como Chiavenatto, en cualquiera de sus ediciones... Éxito y ánimo!!

132 comentarios:

billy ildemaro dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Uno de los beneficios que trae la evaluación del desempeño es que mediante este se pueden captar estrategias de trabajo que pueden ser diseñadas en un futuro ya sea por la cualidad peculiar que tenga un empleado de la organización, otro beneficio que trae es que mediante ella se pueden detectar necesidades de adiestramiento y capacitación ya sea el desempeño insuficiente que posea el empleado, y otro aspecto muy importante es que mejora la comunicación entre jefes y empleado ya que en el momento en que se evalúa el supervisor indica cuales son las fallas posee para así llegar a la mejora de la misma. (http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm)
Autor: Estrategia Magazine. Gestión del talento.
Billy. I. Toro. M.

María Angélica dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Los beneficios de la evaluación del desempeño son: 1) Mejora la calidad de las decisiones organizacionales, desde los incrementos salariales hasta los despidos, 2) mejora la calidad de las decisiones individuales, desde las opciones profesionales hasta la adquisición de cualidades futuras,3)la evaluación del desempeño influye en las ideas del personal y en su apego a la empresa, un sistema evaluativo justo y eficaz contribuye a elevar el espíritu y la satisfacción del grupo y 4) las evaluaciones formales del desempeño ofrece una base legalmente defendible a las decisiones referentes al personal.

WEITEN, W. (2006). PSICOLOGÍA: TEMAS Y VARIACIONES. CENGAGE LEARNINIG EDITORES. 6ª EDICIÓN.

Norvis dijo...

3. ¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
Su importancia radica en que es un método de realimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador, además siendo un procedimiento sistemático y periódico permite la comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa, lo que también permite una mayor productividad en cuanto al desempeño total de la empresa puesto a través de la evaluación del desempeño, se puede crear un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
Norvis Espinoza.

*Recuperado el 30 de Marzo de 2009 desde:
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm
*Estr@tegia Magazine. Recuperado el 30 de Marzo de 2009 desde:
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm

Emariusky dijo...

• ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias

Mediante la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo. Existen tres grandes tipo de normas para hacer la evaluación del desempeño en las empresas:
a. NORMAS DE EFECTIVIDAD: Son las que miden el desempeño general de las ventas y las tendencias de venta según la segmentación de la compañía.
b. NORMAS DE EFICIENCIA: Son normas relacionadas con los costos relativos.
c. NORMAS DE EFECTIVIDAD - EFICIENCIA: Son las que mezclan el desempeño de ventas contra el desempeño de los costos para generar indicadores que se relacionan con las utilidades de la empresa.
Según el Autor: Alejandro Jáuregui G, disponible en www.Gestiopolis.com
Emariusky Lozada.

Emariusky dijo...

• Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Según el Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas, Dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas, trayendo consigo los beneficios siguientes:
→ Para el individuo: Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios, Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades, Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
→ Para el jefe: Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos, Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad, Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Disponible en www.gestiopolis.com.
Emariusky Lozada

Norvis dijo...

6. ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias
Existen varias opciones para calificar el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato; 2. Evaluación de los compañeros; 3. Comités de calificación; 4. Auto-calificaciones y 5. Evaluación por los subordinados. Además existen unas series de normas que se han de cumplir para la evaluación del desempeño:
1. Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto. 2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. 3. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados. 4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. 5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad. 6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas. 7. Capacitación a los supervisores. 8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa. 9. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. 10. Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones. 11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe). 12. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeño.
Norvis Espinoza.
*Recuperado el 30 de Marzo de 2009 desde:
http://www.joseacontreras.net/rechum/apuntes2.htm

María Angélica dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
María Angélica dijo...

¿Qué importancia tiene la evaluación del desempeño para la gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
La evaluación del desempeño es fundamental para una organización ya que: 1) permite detectar los fallos en la formación del individuo; 2) permite al evaluador orientar, prestar ayuda y tutelar el desarrollo profesional del evaluado; 3) permite obtener datos del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia, que pueden ser resueltos antes de que ocurran; 4) permite establecer un sistema de retribución más justo, basados en las diferencias de rendimiento individuales y el logro de los objetivos; 5) permite mejorar las relaciones entre el jefe y sus colaboradores, ya que existirá una confianza mutua y 6) para que el jefe conozca a cada colaborador directo, facilitando así la comunicación vertical, tanto ascendente como descendente.

Luis Puchol (2000). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ediciones Díaz de Santos. 6a Edición.

Estefanía dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

La evaluación del desempeño trae beneficios para el jefe, el subordinado y por supuesto, la organización.

El jefe se beneficia en el sentido, proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados, al subordinado permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que más valora la empresa, además de conocer las expectativas del jefe, y para la organización, y por ultimo el beneficio que trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial, es que la organización puede evaluar su potencial humano, a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Chiavenato, I.(2007). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Octava Edición. México.

Estefanía Jordan

Gustavo González dijo...

Muy bien por los que ya han intervenido, se ve que están buscando material de apoyo referencial para sus intervenciones.

Recuerden, por favor, firmar con nombre y apellido (el número de cédula no está demás) sus intervenciones para no tener dificultades al momento de verificar quiénes participaron...

Sigan así, y les invito a releer las intervenciones antes de colgarlas, la redacción y la ortografía son esenciales para comunicar satisfactoriamente sus ideas por este medio...

Un cordial saludo,

Prof. Gustavo González

Carmela dijo...

2.- ¿Qué enfoques sostienen la Evaluación del Desempeño como un proceso?

Unos de los enfoques que resalta la evaluación del desempeño como un proceso, es el enfoque retrospectivo de logros: en donde define la evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral con bases políticas. Involucra brindar realimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización. (Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill Resumen: Gisela Calónico. Disponible: (http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2327-evaluacion-de-desempeno-del-departamento-de-recursos-humanos-perspectivas.html).

CARMELA MASCOLO

Carmela dijo...

¿Qué importancia tienen la Evaluación del Desempeño para la gestión del Recurso Humano (RRHH) o Capital Humano?
La importancia que tiene la Evolución del Desempeño en la gestión de RRHH proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
• Vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Auto perfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
“importancia de la Evolución del Desempeño en la gestión de RRHH”. Documento en línea (pn-line). Disponible: (http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html)

CARMELA MASCOLO

josma dijo...

6. ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias
Por lo general, la persona que evalúa suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
El desempeño se puede evaluar de muchas maneras, y una de ellas es tomando en cuenta los siguientes aspectos: 1. Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento); 2. La Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado y el potencial del desarrollo.
Algunas instancias que se le piden al personal dentro de la organización como parte de la evaluación del desempeño es que posean:
- conocimiento del trabajo.
- calidad del trabajo.
- relaciones con las personas.
- estabilidad emotiva.
- capacidad de síntesis.
- capacidad analítica.
Unos de los principales criterios por la cual se hace una evaluación del desempeño son: para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación.
Autor: Estr@tegia Magazine
Gestión del talento

26-10-2007

Josmary Ramos Zuniaga C.I 17.438.688.

josma dijo...

3. ¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
Es de suma importancia reconocer que la gestión del desempeño, favorece la productividad dentro de la organización, es una manera de contribuir al éxito del negocio y al logro de los propósitos definidos por la organización.
La Gestión del desempeño es una de las grandes inquietudes que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su preocupación por conocer los adelantos y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.
La importancia como tal que tiene la evaluación de desempeño es tomar en cuenta el impacto que causa un proceso como estos en quienes se ven sometidos a entrevistas, cuestionarios y retroalimentación de su desempeño.
Autor: Jose Manuel Vecino Pico
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

04-2007

Josmary Ramos Zuniaga. C.I 17.438.688

andrea dijo...

5. ¿Cómo debe configurarse la evaluación del desempeño en el marco de la Gestión del Talento (Capital) Humano?

Un plan de evaluación debe configurarse por los siguientes aspectos:
1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento.
Para ello, deberá tomar en cuenta sus condiciones, facilidades y necesidades.
2. Fijación de la periodicidad de la evaluación.
El período de evaluación puede coincidir con el de ajuste de salarios, aunque no es obligatorio. Le corresponde a la empresa determinar si en su caso esta medida es conveniente o no.
3. Entrenamiento de los evaluadores.
Se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos áreas: La evaluación en general y la entrevista de la evaluación.
4. Comunicación y puesta en marcha del plan.
Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación, deben hacerse las comunicaciones orales o escritas necesarias según sea más apropiado por el número de personas. Luego de proporcionar la comunicación adecuada, se debe poner en marcha el proceso de evaluación.
5. Recepción del formulario de evaluación.
Los evaluadores deben presentar o remitir los formularios de evaluación a la administración de personal, dentro de la fecha estipulada y guardando las medidas de seguridad y confidencialidad correspondientes.
6. Entrevista de evaluación.
Este es el paso más delicado y controversial de todo el programa. Según William Werther y Keith Davis; “las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial en el futuro.
7. Informe final de evaluación.
• Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la empresa.
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto4.html(rescatado el 31 de marzo de 2009)

andrea bermudez. C.I.: 19314276

andrea dijo...

3. ¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
La evaluación de desempeño es importante ya que sirve como un elemento indicador de la calidad de la labor realizada por el área de Recursos Humanos.
Beneficios de la evaluación:
• Facilita el cambio cultural.
• Facilita la percepción de objetividad en la apreciación y trato de las personas.
• Permite visualizar con claridad la estructura organizativa, así como la planificación de metas y objetivos.
• Facilita la comunicación entre Directivos y empleados.
• Permite el aprendizaje personal y organizativo.
• Mejora el clima laboral al evaluar la colaboración de forma objetiva.
• Reconocimiento de los esfuerzos profesionales y personales.
• Servir de apoyo y guía para los evaluados y evaluadores.

http://www.competencias.metrica.es/evaluacion.html ( recuperado el 31 de marzo de 2009)

andrea bermudez C.I.: 19314276

Leudimar dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

Según Idalberto Chiavenato (2007), nos indica que al plantear una evaluación de desempeño trae a su vez beneficios a corto, mediano y largo plazo, siendo sus beneficiarios:
-Gerente: 1.evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados.2.Proporcionar medidas y por último comunicarse con sus subordinados teniendo como propósito hacer comprender la evaluación del desempeño.
-Subordinados: Conoce las reglas del comportamiento, las expectativas de su jefe, cuales son sus puntos fuertes y débiles y hace una autoevaluación y crítica de acuerdo al control personal.
-Organización: Evalúa el potencial del humano, los identifica perfeccionando sus actividades y por ultimo ofrece el estimulo a la productividad y mejora en las relaciones del talento humano.

Rendón Leudimar C.I: 19209442
Turno: Nocturno

veronica dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.Puede identificar los empleados que necesitan cambio o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Asesoría Técnica Profesional Especialistas en Recursos Humanos
Guatemala.
Verónica Martín.

veronica dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
Se debe a que la evaluaciñon del desempeño tiene que ser guiada por unas normas o técnicas, es decir es completamente estructurada, por este motivo pienso que es más un proceso que un acto. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Verónica Martín. C.I: 19.022.272

ainyhel isamar dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ainyhel isamar dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del desempeño la gestión de recursos humano o el capital humano?

Las evaluaciones de desempeño proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores por eso es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. Es decir, permite la retroalimentación que obtiene el individuo en este proceso ya que si se le indica que ha realizado un buen trabajo, se sentirá estimulado y se esforzara mas en sus tareas diarias porque sabe q se le vigila y califica su esfuerzo y si el calificado es deficiente a través de la evaluación pude descubrir aspecto que le permita la superación.

Reyes, I. http: www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html

keyla contreras dijo...

¿Qué importancia tiene la evaluación del desempeño para la gestión del recurso humano o el capital humano?
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión del personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. Chiavenato, (2001). Administración de recursos humanos. 5ta ed. Santafé de bogota, Colombia: Mc Graw Hill.

Este proceso evaluativo nos permite ubicar al recurso humano en cargos adecuados a sus capacidades y potencialidades.
Contreras Keyla C.I. 19737041

keyla contreras dijo...

La evaluación del desempeño es importante para el recurso humano debido a que busca estimular, conocer y medir las potencialidades del capital humano; Además, lograr la total aplicación de ese potencial para cubrir y satisfacer las necesidades de la organización. El desempeño en un determinado cargo varia entre las personas debido a las capacidades y habilidades de cada una de ellas, y es por ello que la organización debe evaluar el desempeño de modo constante o continuo, obteniendo un mejor funcionamiento y desarrollo del recurso humano y una mayor eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Maria Cristina dijo...

María Cristina Souquet
C.I: 18967739
¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
La necesidad de tratar la evaluación del desempeño del trabajador como un proceso integrador, que una vez documentado pueda ser implementado en la práctica empresarial y servir de herramienta, para movilizar las reservas de productividad y de calidad. En conclusión es un proceso porque la idea de evaluar las acciones de las personas, su proceder, éxitos y fracasos en el ambiente laboral esté más vinculada a un pensamiento que a un proceso verdaderamente administrativo.
Autor: Ms. C. Francisco Rodríguez González
Gestión del talento
13-02-2009

Maria Cristina dijo...

María Cristina Souquet
C.I: 18.967739

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?

La importancia es que las empresas tienen su evolución, es decir, que van progresando para su propio beneficio y para los que laboran en ella. Los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano,
Autor: Peggy Cruz M.
Gestión por competencias
07-2002

yinder dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?

Luego del proceso de selección de personal, donde se elige a la persona más idónea, según determinado perfil, para ocupar un cargo específico; se debe realizar una evaluación del desempeño luego de cierto tiempo en sus funciones; allí se busca principalmente verificar en que medida la persona ha cumplido con sus funciones de manera eficiente, tomando en cuenta sus tareas, las relaciones con sus compañeros, aportes a los objetivos de la organización, entre otros; de manera tal que ya una vez evaluado el desempeño propiamente dicho, se procede a buscar las causas principales de las posibles fallas que pueda tener el personal y buscar las soluciones de las mismos, o por el contrario si la gestión ha sido exitosa, se puede movilizar a algún cargo superior según su óptimo desempeño. Además busca integrar en mayor o menor medida los objetivos organizacionales con los individuales; se reconoce la labor del empleado y si el mismo necesita o no motivación, un mejor clima laboral, mejores condiciones laborales, capacitación, desarrollo o formación para coadyuvar a cumplir los objetivos mencionados.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. Octava Edición. México.
Puchol, L. (2000). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ediciones Díaz de Santos. Cuarta Edición. Madrid, España.

yinder dijo...

¿Qué enfoques sostienen la evaluación del desempeño como un proceso?

Para Chiavenato, “la evaluación del desempeño es un proceso sistemático, donde se aprecia el comportamiento de las personas en los puestos que ocupan y su potencial de desarrollo futuro; este es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a sus empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad, para detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del personal o al puesto que ocupa, como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen mas potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, entre otros. La evaluación permite definir y desarrollar una política de recursos humanos acordes a las necesidades de la organización”. (Chiavenato I; 2007, p. 243- 244)

Otra visión, es que, la evaluación del desempeño es un procedimiento continuo, orgánico, sistemático y en cascada de expresión de juicios acerca del personal, en relación con su trabajo habitual que pretende sustituir los juicios ocasionales y formulado de acuerdo con varios criterios; a su vez tiene una óptica histórica y prospectiva y pretende integrar los objetivos individuales con los de la organización. (Puchol, L; 2000, p. 297)

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. Octava Edición. México.
Puchol, L. (2000). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ediciones Díaz de Santos. Cuarta Edición. Madrid, España.

yinder dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

El supervisor principal en la Evaluación del Desempeño, es el Gerente, para su gestión, es necesario, ya que ayuda al mismo a integrar al empleado, con su tarea, sus compañeros y la organización propiamente dicha; para buscar una filosofía de acción y así lograr los objetivos organizacionales e individuales. Permite que se formulen objetivos mediante un consenso empleado- gerente, el compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados en conjunto, acción y negociación con gerente- empleado en la asignación de recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos, medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados y realimentación intensiva y continua evaluación conjunta. El gerente debe buscar una armonía entre las tareas y las relaciones de grupo, para de esta manera, lograr las metas planteadas y cumplir con los objetivos organizacionales de forma eficiente.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. Octava Edición. México.

ainyhel isamar dijo...

¿Qué enfoque sostienen la evaluación del desempeño como un proceso?

La evaluación del desempeño es un proceso a través del cual, es integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos, también determina las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/

Mileidy dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

La evaluación de desempeño debe ser mas un proceso, ya que se estima el rendimiento global del empleado, ya que el mismo es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa. Tambien es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Recuperado el 1 de abril de :
www.gestiopolis.com

Mileidy dijo...

¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias

La mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, en la misma se deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Ademas ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, y compensaciones. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos, una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, ya que el sistema debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado.
Recuperado el 1 de abril de :
www.gestiopolis.com

María Gabriela dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
-Empleados:mediante autoevaluación y autocrítica pueden conocer sus fortalezas y debilidades,lo que nos permite conocer cuáles de sus actitudes y comportamientos son más valorados por su jefe y empresa
-Gerente:consigue evaluar cuál es el mejor comportamiento de los empleados a partir de lo que pueda tomar medidas y decisiones orientadas al mejoramiento de los trabajadores.
-Organización:obtiene oportunidad de conocer y evaluar el potencial humano con el que cuenta.
María Gabriela Martínez.
C.I: 18.154.186.

María Gabriela dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
La Evaluacion del Desempeño es más un proceso porque es mediante la retroalimentación que implica, que los gerentes y las empresas logran conocer, estimar, evaluar y calificar las actitudes, aptitudes, el desenvolvimiento y el rendimiento de sus empleados en cuanto a las actividades y funciones que deben desempeñar de acuerdo al cargo que cumplen dentro de la organización.
Proceso de Evaluación del Recurso Humano. Sabino Villegas y Evaluación del Desempeño. Gregorio Billikopf. Www.cnr.berkeley.edu.
María Gabriela Martínez.
C.I: 18.154.186.

silmara dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

Para hacer referencia a los beneficios que aporta a la gestion gerencial coloco dos beneficios (uno dirigido al jefe y otro a la empresa) ambos debidamente identificados

Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Beneficios para la empresa : Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo

Silmara Marchena
CI 19242509
Mencion: Diseño y Gestion de Proyectos Educativos

silmara dijo...

Con los beneficios y altamente relacionados con ellos esta la importancia de la evaluacion del desempeño la cual es que el mismo permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

En otras palabras la evaluacion del personal ofrece beneficios tanto a la empresa, al gerente o persona al mando como al individuo, ya que tambien le permite hacer una auto-evaluacion de su desempeño y de lo que se espera de el.

Silmara Marchena
CI 19242509
Mencion: Diseño y Gestion de proyectos Educativos

maria saraith dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
debe ser mas un proceso,porque se deben tomar en cuenta elementos con los que se puedan evaluar e interconectarse con otros su subsistemas,por ejemplo el subsistema de adiestramiento,ya que si se encuentran fallas en la evaluacion de desempeño,se puede realizar una capacitacion tomando en cuenta las politicas de la organizacion.cabe destacar que a traves de la misma se puede obtener informacion que permita crear o rediseñar puestos de trabajo,y de esta forma se puede comparar los objetivos que estan previamente establecidos con los que se cumplieron y de esta manera cubrir las necesidades que se presenten.
VILLEGAS, Jose M.(2005)
PARABABI,MARIA SARAITH(18.972.321)

maria saraith dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
la evaluacion de desempeño,contiene muchos beneficios entre los que se pueden señalar: ofrece a los gerentes la oportunidad de pensar en su gente,sus aspectos positivos,sus deficiencias y sus potencialidades de desarrollo;Se facilita la planificacion a largo plazo del desarrollo del personal,al elaborarse cuadros de reemplazos y programas de trasferencias y promociones que repercuten en una mejor ubicacion del personal asi mismo en darle una preparacion adecueda para las nuevas posiciones;proporciona otros beneficios como mecanismos comunicacionales para facilitar la interaccion entre el supervisor y el subordinado y de esta forma se pueda generar el dialogo.
VILLEGAS jose M (2005)
PARABABI MARIA SARAITH 18.972.321

Andrea dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

La Evaluación del Desempeño es capaz de producir mejores resultados desde el punto de vista integral, cuando se ejecuta como un proceso sistémico y sistemático; y no cuando se lleva a cabo simplemente como acto aislado, desvinculado de la estrategia de la organización, de sus objetivos y de las competencias que se necesitan movilizar para alcanzar un desempeño superior a nivel organizacional.

Fuente: www.gestiopolis.com
Autor: Ms. C. Francisco Rodríguez González

Andrea I. Cacheiro Bandres
C.I. 19.255.713

Andrea dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

Cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los siguientes beneficios a la gestión gerencial:
-Permite evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Fuente: www.gestiopolis.com
Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Andrea I. Cacheiro Bandres
C.I. 19.255.713

Greta dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto? proque la evaluación no es algo que se determina por una simple observación de un día, es un proceso que comprende un seguimiento discreto del evaluado para observar las flaquezas y virtudes de su trabajo dentro de la empresa.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-del-trabajador.htm

Greta Estrada, turno: Mañana

Greta dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
El gerente o jefe de personal se ve beneficiado con este proceso porque le permite evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores porque se basa en un sistema objetivo; porque le ayuda a proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados; y por último, porque le permite comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño en su totalidad.


http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/default4.asp

Greta Estrada, turno: Mañana

Estefanía dijo...

la evaluación del desempeño es mas un proceso integrado, conformado por un conjunto de procedimientos que se orientan hacia un resultado común, La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos, estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los proceso principales, competencias laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral, se descarta que es una acto porque este no debe hacerse de manera repentina, lleva una planificación, una estrategia, unos pasos que cumplir. Aunque esto no quita que algunos directivos tomen la decisión de evaluar a sus trabajadores de una manera abrupta y repentina.

Autor: Francisco Rodríguez González
Extraído de: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-del-trabajador.htm


Estefanía Jordan

andreina dijo...

Importancia de la evaluacion y desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano:

El éxito de una empresa depende en gran parte de que sus trabajadores realicen sus labores de acuerdo con las normas establecidas, lo cual implica juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo. Resulta sumamente importante considerar que las personas, en el transcurso del tiempo, van adquiriendo más experiencia y conocimientos en el desempeño de sus funciones; sus habilidades y cualidades van desarrollándose paulatinamente, y con ello logran hacerse cada vez más necesarias y útiles para la empresa.

www.cem.itesm.mx/

Ionela Merola

silvia González dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
R = La evaluación del desempeño debe ser concebida como un proceso, porque esto permite llevar a cabo a través de la supervisión continua y permanente y sobre la base de una serie de lineamientos y parámetros, establecidos en la organización, una comparación entre lo que se espera del empleado en su cargo y lo que verdaderamente este realiza, lo cual permite detectar posibles fallas o deficiencias y establecer un plan de acción para corregirlas. Arias Galicia (2006) plantea la necesidad de implementar en las organizaciones una filosofía para alto desempeño, avocada a maximizar la eficiencia y calidad del bien o servicio prestado por la organización, a través de su talento humano y propone que se implemente programas correctivos y de formación continua para lograrlo.
Silvia González Machin

silvia González dijo...

¿Qué enfoques sostienen la evaluación del desempeño como un proceso?
R = Arias Galicia (2006) plantea que la Evaluación del desempeño, enmarcado en la filosofía de Alto desempeño, va de la mano con la concepción de Calidad Total propuesta por Deming en 1950, donde la búsqueda continua y permanente de la calidad constituye la clave del éxito organizacional. Arias Galicia también plantea que la evaluación del desempeño constituye la principal herramienta para conocer realmente las debilidades y fortalezas del personal y permite orientar su comportamiento a lograr un máximo de productividad y calidad en un determinado cargo. Cabe señalar que la evaluación continua del desempeño propicia la implementación de programas de formación y capacitación en la organización.
Silvia González Machin

andreina dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Estas técnicas de evaluación del desempeño, también son beneficiosas para el empleado, tanto como para el empleador. El trabajador tiene la oportunidad de conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funcionarios, conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeno y de esta forma, según el, sus fortalezas y debilidades, conoce cuales son las medidas que el jefe va a tomar para mejorar su desempeno (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo, tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo,auto-control,y se siente estimulado para trabajar.

www.buscaempleo.es
Ionela Merola

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

María Isabel Escobar
CI 18. 967.783.

¿Cómo debe configurarse la evaluación del desempeño para la Gestión del Talento (capital) Humano?
"Para evaluar el desempeño es necesario encontrar las causas y establecer las perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si es necesario modificar el desempeño, el principal interesado (el evaluado) no solo debe tener conocimiento del cambio planteado, sino por qué se debe modificar y si es necesario hacerlo. Debe recibir la retroalimentación adecuada y recibir las discordancias relativas a su actuación en la organización

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

Maria Isabel Escobar
CI: 18.967.783
La responsabilidad de la evaluación puede depender:
1. El Gerente: Como encargado del desempeño y evaluación de sus subordinados, con asesoría del área de administración de los recursos humanos, que desempeñaría una función de staff.
2. La Propia Persona: La organización emplea autoevaluación del desempeño de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia, eficacia, teniendo en cuenta determinada indicaciones que le proporcionen el gerente o la organización.

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

3. El Individuo y el Gerente: Administración por objetivo (APO), con una nueva presentación democrática, participativa, incluyente, y muy motivadora, orienta la evaluación de desempeño por los siguientes caminos: formulaciones objetivos mediante consenso, compromiso personal para poder alcanzarlos objetivos formulados conjuntamente, acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos humanos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos, desempeño, medición constantemente de los recursos y comparación con los objetivos formulados, retroalimentación y evolución conjunta
4. El Área de los recursos Humanos: Cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado del personal, la cual e procesa e interpreta para generar información sobre el desempeño, la cual se procesa intérprete para generar informes o programas de acción que son coordinados por el área encargada de la administración de los recursos humanos. Se mueve por lo genérico y lo particular.

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

5. La Comisión de Evaluación: se trata de una evaluación colectiva, hecha por un grupo de personas. La comicios incluye a diversas áreas o departamentos, los miembros permanentes o estables participan en todas las evaluaciones y su papel consiste en mantener el equilibrio de los juicios, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema. Es criticada por centralizada y por su espíritu de enjuiciamiento, no de orientación y de mejorar continua del desempeño.
6. Evaluación de 360º: Se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación hecha en forma circular por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan el supervisor, los colegas y/o compañeros de trabajo, los supervisores, los clientes externos e internos, proveedores y todas la presionas que giran en el entrono del evaluado con un alcance de 360º."

Chiavenato, Idalberto. Administración de los recursos humanos. Editorial: McGraw Hil. 8ª edición. 2007.

Maria Isabel Escobar
CI: 18.967.783

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

¿Cómo debe configurarse la evaluación del desempeño para la Gestión del Talento (capital) Humano?

Considerando lo anterior expuesto por Idaleverto Chiavenato en su libro “Administración de los recursos Humanos”, la configuración de la evaluación de desempeño en marco de la gestión de talento humano dependerá de la organización y sus políticas tanto internas como externas, para poder evaluar es necesario una buena comunicación entre los evaluadores y el evaluado con el fin de que estos sepan cuáles son los objetivos de la empresa y del puesto que desempeña , para una evaluación constrictiva donde el evaluado pueda ser acompañados y asesorado en el proceso de cambio si es necesario. Para la evaluación es necesario diseñar los instrumentos que se van a utilizar en función de los objetivos previstos, cada organización encarga a un área o personal para el proceso de evaluación, y estos se regirán por diferentes procesos para evaluar el desempeño.

Maria Isabel Escobar
CI: 18,967.783

francis gonzalez godoy dijo...
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francis gonzalez godoy dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Trae los siguientes beneficios: “-evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad
-proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de sus subordinados.
-comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber como esta su desempeño.” (1)
Ahora bien debemos recordar que estos beneficios deben estar interrelacionados e interactuando con los beneficios para el subordinado y los beneficios para la institución donde desarrollen su desempeño.

(1). Idaberto Chiavenato. “Administración de los recursos humanos”. Octava edición 2007. Pág., 248

Nombre: Francis J. Gonzalez G.
CI:16 285597

francis gonzalez godoy dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

Porque se trata de medir en una forma sistemática el comportamiento, de una persona en la ocupación de un cargo en función de los objetivos de la institución las aptitudes, habilidades y destreza de dicha persona y su rendimiento para alcanzar con éxito estos objetivos.

Nombre: Francis J. Gonzalez G.
CI: 16 285597

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

María Isabel Escobar
CI 18. 967.783.

7. ¿Qué relación hay entre el "Subsistema de evaluación del desempeño" y los
subsistemas/elementos/fases/partes de la Gestión del RRHH o Capital Humano? Análisis y descripción de cargo (y puesto); reclutamiento y selección; Adiestramiento o capacitación y Remuneración.

“Las organizaciones sólo empiezan a funcionar cuando las personas que deben realizar ciertas funciones es pacíficas y actividades solicitadas ocupan sus correspondientes puestos. Uno de los problemas básicos de toda organización consiste en reclutar, seleccionar y formar a sus integrantes en función de los puestos de trabajo, de manera que ejecuten sus funciones con máxima eficacia. Una de las formas de cubrir los diversos puestos de trabajo de una organización consiste en emplear a un conjunto de personas que deberán tener las competencias exigidas. Después de hacer las evaluaciones de desempeño probablemente sólo se queden aquellos integrantes que puedan realizar con éxito las obligaciones de sus puestos “
Chiavenato, Idalberto. Administración de los recursos humanos. Editorial: McGraw Hil. 8ª edición. 2007.

MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...

Mari Isabel Escobar
CI:18.967.783

7. ¿Qué relación hay entre el "Subsistema de evaluación del desempeño" y los subsistemas/elementos/fases/partes de la Gestión del RRHH o Capital Humano? Análisis y descripción de cargo (y puesto); reclutamiento y selección; Adiestramiento o capacitación y Remuneración.

Los subsistemas de la gestión del capital humano son un todo, forman un proceso global como dice Idalberto Chiavenato. Donde ese capital humano es atraído, integrado a su puesto dependiendo de sus capacidades, adiestrado de acuerdo a los fines y objetivo de la organización y evaluado. Estos procesos que se dan dentro de la organización se producen constantemente ya que las organizaciones son dinámicas y están en constante cambio dependiendo del contexto. El subsistema de de evaluación se produce al principio, en el, transcurso y al final de los diferentes proceso de los subsistemas, éstos se complementan entre sí, la evaluación se ve implícita en el momento de reclutamiento del personal, cuando es adiestrado y cuando es evaluado su desempeñó, este da información para el desarrollo de los subsistemas y para el buen funcionamiento de la organización. Esta información sirve para ese análisis y descripción de puestos de la empresa. Todos los subsistemas forman parte de la compleja gestión de recursos humanos de forma dinámica y relacionada entre sí en todo momento.

maria1 dijo...
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José Rodríguez dijo...

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Desde mi punto de vista la evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. En simples palabras, consiste en evaluar, e involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa o una persona. La evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Es por esto que puedo indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le asigne (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo. De igual manera esta evaluación se extiende para las organizaciones, a través de la evaluación del desempeño se puede medir la potencialidad que tenga una empresa, institución u organismos públicos y privados.
José Rodriguez C.I. 17.133.552

José Rodríguez dijo...

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

MOLINA,Maria Patrícia
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS.
William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill

Jayne dijo...
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Jayne dijo...
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Veronica Deyanira dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
“La evaluación del desempeño constituye al proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes Contando con un sistema formal y sistemático de realimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos”.
Fuente: "Mujeres, Trabajo y Autoempleo", Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000.
Verónica Chacón. CI. 19.851.811

Veronica Deyanira dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
 Mejora el desempeño, mediante la realimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, entre otros, que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Fuente: "Mujeres, Trabajo y Autoempleo", Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000.
Verónica Chacón. CI. 19.851.811

Jayne dijo...

Dentro del proceso de la evaluación del desempeño, se cuenta con un reglamento o una serie de pasos o pautas, para que se torne más sencillo y se lleve a cabo con total éxito.
- Se debe contar con indicadores específicos para la evaluación del desempeño, tomando en cuenta los requisitos que se desean medir
- Establecer el periodo de tiempo en el que se llevará a cabo la evaluación - Establecer el lugar y las personas que se encargaran de archivar los resultados que se vayan dando de la evaluación - Tomar medidas para eliminar las deficiencias encontradas en el desempeño de los trabajadores e incrementar las buenas conductas - Es importante atender las dudas, reclamos o inconformidades de los trabajadores, una vez dado los resultados de su desempeño


http://www.monografias.com/trabajos68/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo.shtml

Jayne Navarro
Turno de la mañana

Jayne dijo...

La evaluación del desempeño de las personas dentro de una organización es sumamente importante y beneficioso para el éxito de ésta, puesto a que gracias a esta evaluación, es posible detectar las fallas y las fortalezas con que cuentan los trabajadores, para asi, planificar actividades y estrategias que ayuden a la mejora de esas fallas e incremento de las virtudes, para influir en el crecimiento de los trabajadores y por lo tanto de la organización


GONZALEZ E. Arturo (1996)," Medición del desempeño Organizacional"
Ma. del Carmen García Domínguez http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html

Jayne Navarro
Turno de la mañana

Diana Moncada dijo...
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Diana Moncada dijo...

Según Ayala (2004)la Evaluación del desempeño le permite al empleado: conocer las expectativas de su jefe respecto a su desempeño, así como sus fortalezas y debilidades; además permite la autoevaluación, autocrítica; estimulación para brindar a la empresa su mayor esfuerzo. A los superiores les permite: evaluar mejor el desempeño de los empleados basado en variables y factores de evaluación;lograr una comunicación efectiva con sus empleados; planificar y organizar el trabajo. Por último la empresa se beneficia en que: evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo; identifica quiénes necesitan entrenamiento; dinamiza las políticas de RRHH; propicia la participación en la solución de problemas.
Diana Moncada, 18.365.066

Diana Moncada dijo...

La importancia de la evaluación del desempeño para las gestión del capital humano según Ayala (2004), radica en que permite la vinculación de la persona con el cargo; ofrece entrenamiento, promociones e incentivos por el buen desempeño; mejora las relaciones entre superiores y subordinados; permite el autoperfeccionamiento de los empleados y por ende mayor productividad; propicia información para investigaciones en el área de recursos humanos; se estima el potencial del talento humano.
Diana Moncada 18.365.066

yelitmar dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Según Adalberto Chiavenato 2001, los beneficios de la evaluación de desempeño son:
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a la mejora de los estándares de desempeño del personal.
• Aumenta la comunicación entre jefes y subordinados para la comprensión de sus labores.
• Ayuda a los empleados a conocer “las normas del juego” es decir, el desempeño que valora la organización, y de esta manera le permite mejorar su comportamiento y acción dentro de la misma para satisfacer sus necesidades.
• Ayuda a la organización a conocer que empleado necesitan capacitación y perfeccionamiento en determinada actividades, y seleccionar a los empleados a los que corresponde un ascenso.
Yelitmar Zacarías. C.I. 20.302.745. turno nocturno

Damarys dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación de desempeño a la gestión gerencial?
La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Mejorando la calidad de decisiones tales como organizacional, e individual. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. (Http:www.gestiopolis.com/dirgp/adm/conceptos_administracion/conceptos_administracion señala en el análisis de la evaluación del desempeño
Damarys Méndez
¿Qué enfoques sostienen la Evaluación del Desempeño como un proceso?
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Su propósito principal es el de mejorar los resultados de los recursos humanos. Para ello, debe lograr algunos propósitos:
• Adecuación del individuo al cargo
• Capacitación
• Promociones
• Incentivos salariales por buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
• Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados
• Estimulo a la mayor productividad
• Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
• Retroalimentación de información al individuo evaluado
(Http:www.wikilearning.com
Damarys Méndez

yelitmar dijo...

La evaluación de desempeño dentro de una organización, permite a la misma mejorar las aptitudes y actitudes de cada uno de las personas que en ella laboran por medio del perfeccionamiento y capacitación de personal, con el fin de que el trabajo que desempeñan sea mejor y este guiado a la persecución de lo objetivos de la organización y satisfacción y crecimiento individual.
Yelitmar Zacarías. C.I. 20.302.754. Turno nocturno.

amada dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
Es necesario y de gran importancia la evaluación del desempeño ya que de esa forma verificamos que cada factor productivo o empleado trabaje de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este proceso a quien debe considerarse de real importancia para aumentar las capacidades y elevar las aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

amada dijo...

¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias
En primer lugar se debe tomar en consideración que el hombre es el principal activo de una organización esto en la práctica se refuerza más, ahora bien esta realidad no llegaría a ser una ventaja competitiva, en cualquier organización, si las personas no tuvieran los conocimientos técnicos y especializados necesarios, así como habilidades, valores, actitudes y experiencia, estos activos intangibles son de gran importancia.
Esta etapa de evaluación es quizás la más importante de todas en una organización, ya que sirve de basamento para las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:
• Análisis de la Organización.
• Análisis de los Recursos Humanos.
• Análisis de los puestos de trabajo o cargos de los empleados.

JAVIER dijo...
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JAVIER dijo...
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JAVIER dijo...

1. ¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

La evaluación del desempeño debe ser un proceso porque es la mejor manera de monitorear el ejercicio de los empleados a su vez debe serlo para poder Mantener los niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, de acuerdo a los requerimientos que la empresa desee alcanzar por otra parte mientras se da ese proceso la organización puede Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se puedan desarrollar en la empresa es por ello que José Alberto Carpio ve la evaluación del desempeño como un:”proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar realimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.” (2004)

AUTOR UTILIZADO: Jose Alberto Carpio (2004)
http://www.arearh.com/psicologia/4generacion.htm

JAVIER VICTORA
C.I. 18932338
javovictora@gmail.com

JAVIER dijo...

2. ¿Qué enfoques sostienen la evaluación del desempeño como un proceso?

Para Jose Antonio Carpio (2004):”Posible hallar nuevos enfoques hacia la evaluación, estos varían de una organización a otra, además de poder ser aplicados en los diferentes niveles jerárquicos, procesos o áreas de actividad”.
a. Del incidente crítico
b. Del estudio de campo
c. De evaluación en grupo
d. De evaluación por compañeros
e. De selección
Partiendo de estos nuevos enfoques se puede decir que la aplicación de los mismos es mas que un acto ya que cuando se habla de evaluación grupal, por compañeros entre otros, se observa que la valoración del desempeño no va a depender de las altas jerarquías, sino que también va a depender de los pares de los empleados, puestos que estos están mas tiempo en contacto entre ellos que la alta gerencia de la organización.

AUTOR UTILIZADO: Jose Alberto Carpio (2004)
http://www.arearh.com/psicologia/4generacion.htm

JAVIER VICTORA
C.I. 18932338
javovictora@gmail.com

JAVIER dijo...

3 ¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?

Es de suma importancia para la organización ya que le permite, conocer y proporcionar la fuerza y calidad de trabajo que tiene a su disposición. Cuando en una organización esta en constante proceso de evaluación de sus empleado, a su vez esta evaluando la calidad de su producto puesto que esa evaluación le permite estar al tanto de las habilidades, destrezas, debilidades y carencias de su personal y tomar dediciones para reforzar los positivo y buscar alternativas para solventar las debilidades ya que el capital humano formado y capacitado tiene mucho valor dentro de la organización y esta no se puede dar el lujo de perder un trabajador con un nivel alto.

JAVIER VICTORA
C.I. 18932338
javovictora@gmail.com

Hennys dijo...

6. ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias
Para evaluar el desempeño hay que tener en cuenta varios factores, de modo que se logre efectivamente los objetivos de identificación de debilidades y necesidades de capacitación, reubicación de puestos (promociones y ascensos), aplicación de incentivos y mejoramiento del desarrollo y comunicación de los recursos humanos, que potenciará el progreso de la organización. Por lo que existen ciertos principios, requisitos, indicadores, métodos, responsabilidades y etapas que se cumplen en dicho proceso evaluativo, el cual puede presentarse en cualquier nivel de la organización, de manera grupal o individual.
Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

Hennys dijo...

Los principios a tener en cuenta para el buen desempeño del proceso son:
• La evaluación será un proceso continuo y sistemático.
• Los trabajadores deben conocer los objetivos de su área y los de su puesto de trabajo, lo que se espera de él, así como los indicadores por los cuales serán evaluados.
• El director de la unidad, debe contar con el perfil profesional, profesiograma de cada cargo o contenido de trabajo, para poder medir la actuación individual en su desempeño.
• La Evaluación del Desempeño será responsabilidad del jefe inmediato superior del evaluado, pudiéndose apoyar en el criterio de otras personas.
• El evaluador debe efectuar la entrevista de Evaluación del Desempeño logrando una reflexión del evaluado sobre su rendimiento y retroalimentándolo solo sobre sus aspectos positivos y negativos en el desempeño actual.
• La evaluación se efectuará mensualmente y sus resultados se tomarán en cuenta para la toma de decisiones referentes a los procesos de selección, promoción, idoneidad, mejor derecho, formación y desarrollo, además se le anexará un plan de medidas encaminadas a erradicar las deficiencias señaladas.
• El trabajador debe haber laborado al menos el 70% del tiempo del período evaluativo.
• Los Jefes deberán realizar pre - evaluaciones parciales (trimestrales) con el objetivo de realizar planes de medidas trimestrales que permita mejorar el desempeño laboral del trabajador de una etapa a la otra y contar con más elementos y a su vez más actualizados.
Según Autores: MSc. Azucena González Verde, Ing. Lisset Torriente Garcia, Ing. Lisbet Mendoza Soca.
Extraído de: http://www.monografias.com/trabajos68/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo2.shtml

Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

Hennys dijo...

Los requisitos y condiciones previas que se deben tener en cuenta en el proceso son:
• La organización deberá contar con el reglamento o procedimiento documentado para la planificación, ejecución y control de la evaluación anual del desempeño de los trabajadores y sus cortes parciales, de acuerdo a lo establecido en la legislación en la materia.
• La dirección deberá designar a uno de sus miembros para la atención de la evaluación del desempeño. Se necesita conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia pues sin el compromiso de los niveles más altos de la organización esta tarea no podrá realizarse con éxito.
• La dirección de común acuerdo con la organización sindical, podrá establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales dispuestos en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.
• La organización deberá elaborar el documento que contenga las recomendaciones derivadas de la evaluación realizada al trabajador, en el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el próximo período con vista a mejorar su desempeño, incluidas las acciones de capacitación y desarrollo individual.
• Los puestos de trabajo deben estar analizados y descriptos, ya que constituyen el parámetro de comparación entre el empleado y el trabajo que realiza.
• Se requieren supervisores que conozcan el trabajo y al grupo, es decir, los superiores o encargados deben conocer muy bien el puesto que van a evaluar.
• Debe existir un buen clima organizacional, si la organización está pasando por un período de despidos o si se tienen conflictos con los gremios, no es momento oportuno para realizar una evaluación debido a que puede pensarse como estrategia para realizar despidos o suspensiones.
Fuentes:
- MSc. Azucena González Verde, Ing. Lisset Torriente Garcia, Ing. Lisbet Mendoza Soca.
Extraído de: http://www.monografias.com/trabajos68/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo2.shtml
- Estr@tegia Magazine. Consultoría en Marketing, Recursos Humanos y Servicios en Informática - Capacitación Laboral y Empresarial
Extraído de: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm

Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

pelegrina dijo...

¿que beneficios trae la evaluacion del desempeño en la gestion gerencial?
En el momento en el cual los programas de evaluaciòn se cumplen con las polìticas adecuadas, se generan beneficios en el desempeño gerencial porque:
- se logra evaluar el rendimiento de los empleados en su rol dentro de la organización o empresa
- se busca una distribuciòn equitativa del trabajo, de manera que se cumpla los objetivos formulados anteriormente
- el supervisosr o gerente debe mantener el buen clima organizacional para el logro de las metas planteadas
- y tambien porque mediante la evaluaciòn del desempeño a la gestiòn gerencial se permite diagnosticar si existe alguna necesidad de capacitaciòn

pelegrina dijo...

¿què enfoques sostiene la evaluación del desempeño como un proceso?
la evaluación del desempeño es un proceso que se realiza de manera sistemática por aquellas personas que ejercen algun tipo de autoridad dentro de la organización o empresa,con ello se puede estimar todas aquellas habilidades , desempeño y comportamiento laborales del trabajador en el ejercicio de su cargo en terminos de productividad para la empresa

PELEGRINA RODRIGUES DE SOUSA
AUTOR: IDALBERTO CHIAVENATO

Hennys dijo...

Los indicadores generales que se miden en la Evaluación de Desempeño son:
1. Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, limpieza, frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por el evaluado en el cumplimiento de normas técnicas, procedimientos e instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempeña.
2. Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en cuanto al aprovechamiento de la jornada laboral, violación de la disciplina tecnológica, cumplimiento del Reglamento disciplinario interno.
3. Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con que el trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto de trabajo, forma de enfrentar situaciones no rutinarias e incorporación de mejoras al trabajo.
4. Superación personal: Mide el cumplimiento por parte del trabajador de las acciones de capacitación y desarrollo profesional que le han sido programadas, al igual que los resultados alcanzados en las mismas.
Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

Hennys dijo...

5. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente: Mide el comportamiento del evaluado a partir del cumplimiento de las normas, procedimientos e instrucciones que indican el correcto uso de los medios de protección, medidas de seguridad en el trabajo y el cuidado y conservación del medio ambiente.
6. Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de las tareas que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, de forma cualitativa y cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones y funciones a ejecutar en el puesto de trabajo.
También se toman en cuenta: La relación con las personas (compañeros de trabajo y superiores) que implica compañerismo, cooperación y trabajo en equipo, comunicación efectiva, solución de problemas y estabilidad emotiva.
Fuentes:
MSc. Azucena González Verde, Ing. Lisset Torriente Garcia, Ing. Lisbet Mendoza Soca.
Extraído de: http://www.monografias.com/trabajos68/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-trabajo2.shtml
Sabino Ayala Villegas. Extraído_de:http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempen personal/default4.asp
Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

LIGIA dijo...

1.- ¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser mas un proceso que un acto?

Según Chiavenato: La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Según Gibson: La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.
Según Baggini: La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

LIGIA HERNANDEZ
C.I.No.15.701.622.
U.C.V. NOCTURNO
MENCION: DISEÑO Y GESTION DE PROYECTOS EDUCATIVOS.

ana dijo...

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Esta comprende tres pasos: Definir el puesto, evaluar el desempeño y ofrecer realimentación.
Y los problemas pueden surgir en cualquier etapa del este proceso:
“1. Carencia de normas: La evaluación es una apreciación subjetiva o sentimiento del desempeño.
2. Los criterios irrelevantes o subjetivos: Estos no se relacionan con el trabajo.
3. Medidas de desempeño malas: La objetividad y la comparación requieren que puedan medirse los progresos hacia los criterios o cumplimiento.
4. Errores del Evaluador: Incluyen las preferencias o prejuicios, el error constante, la tendencia central y el temor a la confrontación.
5. Deficiente Retroalimentación al empleado.
6. Comunicación negativa: Inflexibilidad, actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo.
7. Incapacidad para aplicar datos de la evaluación: En toma se decisiones del personal, así como la frecuencia de la evaluación.” (Dessler, 1996: 331)
Dessler, G. (19964) Administración de Personal (6ta ed). México: Prentice-Hall
Ana Karina Pita C.I. 19380884 Turno: Nocturno

ana dijo...

Como se ha venido exponiendo en los diferentes comentarios, la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del talento (capital) humano. Pero también es defina como una técnica de mejoramiento profesional, la cual en sus diferentes pasos o etapas puede suscitar problemas o contrariedades señalados en mi comentario anterior según el autor Gary Dessler en su obra.
En lo personal, todo acto humano tiene errores, a causa de que, por nuestra naturaleza no somos perfectos. Si desde un principio no se definen claramente los objetivos y los criterios los resultados no serán los esperados. Aunque la evaluación es un proceso delicado, porque se trata de seres humanos llenos de emociones subjetivas e impredecibles en una realidad compleja y dinámica. Que genera diferencias individuales que no son más que las características propias de edad, raza, sexo, personalidad, aspiraciones, valores, actitudes y motivaciones. Que influyen tanto en el evaluador como en el evaluado. Por último e imprescindible, la comunicación, afianzando lo dicho por mis compañeros, ya que ésta va a ser el pilar fundamental en el diseño del método de las evaluación y en la organización en toda su distensión.

Ana Karina Pita C.I. 19380884
Turno: Nocturno

Hennys dijo...

Los métodos o técnicas de evaluación de uso más común son:
- Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo. Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global.
- Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje. Podemos considerar factores a evaluar como: laboriosidad, precisión, responsabilidad, iniciativa, cooperación, compañerismo.
- Comparación por parejas (pares): se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es elegido como el mejor. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global.
- Distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. Con este enfoque pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes representan fuentes potenciales de distorsión.
Fuente: Estr@tegia Magazine. Consultoría en Marketing, Recursos Humanos y Servicios en Informática - Capacitación Laboral y Empresarial
Extraído de: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm

Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

LIGIA dijo...
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maria1 dijo...
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maria1 dijo...

• ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias

- Evaluación del supervisor inmediato: El supervisor deberá estar, y por lo general así es, en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.
- Evaluación de los compañeros: La evaluación de un empleado por parte de sus compañeros ha demostrado ser eficaz en cuanto a predecir el éxito futuro de la administración.
- Comités de calificación: Estos comités con frecuencia están integrados por el supervisor inmediato del empleado y otros tres o cuatro supervisores. Existen varias ventajas en el uso de evaluadores múltiples, porque ayuda a eliminar preferencias y el efecto del halo de parte de los calificadores individuales.
- Autocalificaciones: Las autoevaluaciones deben utilizarse con mucho cuidado. Los supervisores que solicitan autoevaluaciones deben ser advertidos de antemano de que sus evaluaciones y las autoevaluaciones de los subordinados podrían ser muy discrepantes, y que pedir autoevaluaciones por escrito podría tender a acentuar las diferencias y hacer mas rígidas las posiciones.
- Evaluación por los subordinados: Proceso que muchos denominan retroalimentación hacia arriba. Cuando este proceso se lleva a cabo en toda la empresa, ayuda a los gerentes de alto nivel a diagnosticar los estilos gerenciales, identificar los problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual.
GARY DESSLER(1994) "ADMINISTRACION DEL PERSONAL".

MARIA RANGEL. C.I 19.401.766
MODO NOCTURNO!

LIGIA dijo...

1.- ¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser mas un proceso que un acto?
Todos los subsistemas de la Gestión de los Recursos Humanos, son procesos y, entre ellos esta incluido la evaluación del desempeño, como una herramienta fundamental al momento en que una organización busca el éxito y la perfección de su funcionamiento; esta es considerada como un proceso y no como un acto porque no es llevada a cabo de manera inmediata sino que de forma sistemática se realiza sucesivamente para calcular y fijar un valor establecido según sea el método utilizado.

LIGIA HERNANDEZ
C.I.No.15.701.622
TURNO NOCTURNO
U.C.V.
MENCION: DISEÑO Y GESTION DE PROYECTOS EDUCATIVOS

Hennys dijo...

La responsabilidad del proceso de evaluación de desempeño depende de la política de recursos humanos adoptada por la organización y puede atribuirse al gerente (que generalmente cuenta con un órgano de recursos humanos para establecer, acompañar y controlar el sistema, manteniendo la autoridad del jefe), al mismo colaborador (que autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización), al jefe de área o departamento de recursos humanos (se basa en lo genérico y no en lo particular, donde cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos), o a una comisión de evaluación del desempeño (constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas, en este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas). Cada una de estas alternativas implica una filosofía de acción que posee beneficios y limitaciones.
Fuente: Sabino Ayala Villegas. Extraído_de:http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempen personal/default4.asp

Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

Rosmery M. dijo...

¿Què beneficios trae la evaluaciòn del desempeño a la gestiòn gerencial?
La evaluaciòn del desempeño trae como beneficios a la gestiòn gerencial, la integraciòn de los subordinados con las actividades de la organizaciòn, de manera que èste pueda trabajar en conjunto con sus compañeros, y asi crear un agradable clima organizacional. Permite detectar las necesidades que se esten presentando en la organizaciòn, de manera que se pueda buscar la mejor alternativa para solucionar cualquier problema que estè ocurriendo en la misma, y el gerente procurara evaluar el desempeño de los empledos, permitiendo asi que todos trabajen en armonia, y asi lograr los objetivos formulados por la organizaciòn.

Chiavenato, I.(2007).Administraciòn de recursos humanos.

Rosmery

Hennys dijo...

Las etapas que tiene generalmente una evaluación de desempeño son:
1. Definir objetivos.
2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

Hennys dijo...

9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados. Toma de decisiones.
12. Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar (realimentación).
Fuente: Estr@tegia Magazine. Consultoría en Marketing, Recursos Humanos y Servicios en Informática - Capacitación Laboral y Empresarial
Extraído_de:_http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm
Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

maria1 dijo...

En base a los comentarios expuestos por mis compañeros, la evaluación del desempeño es un elemento esencial para evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, y tal como lo dice su nombre permite mejorar el desempeño aprendiendo de los errores que pueden detectarse a través del seguimiento de la evaluación, tal y como lo exprese.

Me gustaría acotar: el porque se debe evaluar el desempeño, primero no ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración, brinda una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de éste relacionado con el trabajo y finalmente la evaluación puede y debe ser central en el proceso de planeación de carrera en la empresa, porque ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de la persona a la luz de sus fuerzas y debilidades demostradas.
MARIA RANGEL. C.I 19.401.766

LIGIA dijo...

7. ¿Qué relación hay entre el "Subsistema de evaluación del desempeño" y los subsistemas/elementos/fases/partes de la Gestión del RRHH o Capital Humano? Análisis y descripción de cargo (y puesto); reclutamiento y selección; Adiestramiento o capacitación y Remuneración.
Todos los subsistemas de la gestión de los recursos humanos están interrelacionados entre si ya que es un proceso cíclico que se lleva a cabo en todas las organizaciones al momento de suministrar el personal idóneo para el desarrollo adecuado y exitoso de una determinada organización.
Es un proceso en el que interactúan de forma sistemática todos los subsistemas:
1ero. Reclutamiento, que es un proceso que se encamina a promover de recursos humanos a la organización, en el momento oportuno.
2do. Selección, en la cual se emplea la escogencia de los individuos adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa.
3ro. Adiestramiento, que es la actividad para capacitar al individuo logrando que adquiera pericias adecuadas y requeridas en el nuevo cargo que va a ocupar
4to. Descripción del cargo, en el cual se determina cuales son las responsabilidades, deberes, atribuciones, funciones y condiciones del cargo.
5to. Remuneración, que son los beneficios monetarios o de otra índole que recibe el trabajador por sus servicios.
Y el 6to. Seria la evaluación del desempeño, que permitirá saber si la persona esta realizando de manera adecuada su trabajo, si esta capacitada para ser ascendida o transferida, si se merece un aumento en su remuneración, o un bono.
Por consiguiente, al realizar la evaluación del desempeño el superior podrá estimar (dependiendo de los resultados arrojados) si se han realizado y aplicado de manera correcta y precisa los procesos previos a esta, porque de manera lógica la evaluación del desempeño es el ultimo paso (relativamente) en el proceso inicial al momento de suministrar una organización de personal, ya que nos indica si se ha hecho una elección adecuada, además que nos permite saber si la persona necesita actualización o estudios extras entre otras cosas. Por otro lado, también nos permite saber si las personas que llevan mucho tiempo en un cargo siguen realizando sus actividades de manera idónea, o si se han convertido en individuos monótonos o aburridos, y es aquí donde al realizar una evaluación la empresa pueda establecer un programa para motivar a sus empleados, para lograr un excelente ambiente laboral, y cumplir con los objetivos propuestos por la organización.

LIGIA dijo...

4.- ¿Que beneficios trae la evaluación de desempeño a la gestión gerencial?
Al aplicar la evaluación de desempeño de manera adecuada puede proporcionar múltiples beneficios al desarrollo de toda organización, tales como: identificar las condiciones de los empleados, evaluar su potencial humano, saber si necesita actualización o perfeccionamiento, neutraliza la subjetividad del superior para con sus subordinados, permite la comunicación efectiva, y todos los miembros de una organización pueden saber que se espera de ellos y que se valora de ellos.

Rosmery M. dijo...

¿Què enfoques sostienen la evaluaciòn del desempeño como un proceso?
"Toda evaluaciiòn es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las actividades de alguna persona. La evaluaciòn de los individuos que desempeñan roles dendro de una organizaciòn, puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluaciòn del desempeño, evaluaciòn del mèrito, evaluaciòn de los empleados, informes de progreso, evaluaciòn de eficiencia funcional etc"
La evaluaciòn del desempeño es de suma importancia para las organizaciones, ya que èsta se encarga de evaluar el comportamiento de los trabajadores continuamente, permitiendo asì detectar problemas que se esten generando para ayudar a determinar y desarrollar una polìtica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizaciòn.

Chiavenato, I.(2007). Administraciòn de Recursos Humanos.

Rosmery

Rosmery M. dijo...

¿Què enfoques sostienen la evaluaciòn del desempeño como un proceso?
"Toda evaluaciiòn es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las actividades de alguna persona. La evaluaciòn de los individuos que desempeñan roles dendro de una organizaciòn, puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluaciòn del desempeño, evaluaciòn del mèrito, evaluaciòn de los empleados, informes de progreso, evaluaciòn de eficiencia funcional etc"
La evaluaciòn del desempeño es de suma importancia para las organizaciones, ya que èsta se encarga de evaluar el comportamiento de los trabajadores continuamente, permitiendo asì detectar problemas que se esten generando para ayudar a determinar y desarrollar una polìtica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizaciòn.

Chiavenato, I.(2007). Administraciòn de Recursos Humanos.

Rosmery

Rosmery M. dijo...

¿Què enfoques sostienen la evaluaciòn del desempeño como un proceso?
"Toda evaluaciiòn es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las actividades de alguna persona. La evaluaciòn de los individuos que desempeñan roles dendro de una organizaciòn, puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluaciòn del desempeño, evaluaciòn del mèrito, evaluaciòn de los empleados, informes de progreso, evaluaciòn de eficiencia funcional etc"
La evaluaciòn del desempeño es de suma importancia para las organizaciones, ya que èsta se encarga de evaluar el comportamiento de los trabajadores continuamente, permitiendo asì detectar problemas que se esten generando para ayudar a determinar y desarrollar una polìtica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizaciòn.

Chiavenato, I.(2007). Administraciòn de Recursos Humanos.

Rosmery

Andreina dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

La evaluación del desempeño es más un proceso que un acto pues no simplemente se trata de una breve función de un largo programa, se refiere más a un conjunto de actividades que se realizan con un fin determinado, puesto que abarca desde la determinación de las responsabilidades del cargo o puesto, sus compromisos especiales, su segumiento contínuo de su cumplimiento hasta la evaluación formal de los mismos.

Recuperado el 03 de abril de 2009 de: http://es.geocities.com/mi_portal_de_enfermeria/pagina18.html

Andreina dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desepeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?

La evaluación del desempeño trae como beneficio para la Gestion del Recurso Humano un:
*Adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en un Plan de Desarrollo realizado por la Organización.
*Genera una comunicación entre jefes y colaboradores.
*Facilita las experiencias diarias de trabajo para que sean fuentes de aprendizaje.
*Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento al conocerse los resultados del trabajo realizado.
*Guia y orienta los esfuerzos del trabajo a realizar.
*Consigue mejores resultados dentro de la organización.

Extraido el 03 de abril de 2009 de http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html

Hennys dijo...

6. ¿Cómo debe evaluarse el desempeño? Criterios, normas e instancias
Tomando en cuenta las fuentes consultadas y los comentarios de mis compañeros, se puede decir que el proceso de evaluación de desempeño es de vital importancia para la organización, en tanto cumplimiento de sus objetivos, progreso en su rendimiento y estabilidad, perfeccionamiento de todo el sistema (mayor productividad y calidad a menor costo y tiempo), detección y eliminación de fallas o deficiencias (apoyo en la necesidad de capacitación), propicio de políticas de compensación y promoción (incentivos), mejora de la comunicación y establecimiento de un buen clima organizacional (relaciones entre el personal y entre los superiores y subordinados). En fin, la evaluación está trazada con el norte en la mejora, en el perfeccionamiento, en la excelencia del desempeño de cada uno de los miembros de la organización, para cumplir efectiva y eficazmente con los objetivos planteados. Por ende es preciso mantener unos principios y normas de evaluación que dependerán de la política particular de cada organización, las cuales a su vez establecerán los métodos más convenientes a utilizarse, las etapas de la evaluación, los indicadores que se van a tomar en cuenta para medir el desempeño del trabajador (obedeciendo el propósito específico de la evaluación), los requisitos previos para realizar la evaluación y el responsable de la misma (línea de responsables). De modo que al final se tomen las medidas necesarias (toma de decisiones) para superar las dificultades y potenciar el desempeño del recurso humano, lo que conlleva a un mejor rendimiento de la organización.

Hennys Márquez. CI: 19720813. Turno nocturno.

FRANSERGiA dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

La evaluación del desempeño debe ser mas un proceso ya que utiliza técnicas a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Fransergia Pineda
C.I: 19.720.626

FRANSERGiA dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
FRANSERGiA dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?


La evaluación del desempeño es muy importante porque fomenta la mejora de resultados, implantar nuevas políticas de compensación, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. La evaluación del desempeño proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores, ya que sus esfuerzos pueden verse recompensados. Para la empresa permite entre otras cosas, conocer sus recursos más valiosos, hacer las mejoras necesarias y saber que áreas funcionan por debajo de los parámetros esperados

Fransergia Pineda
C.I. 19.720.626

gabriella dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
La evaluación del desempeño es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su competitividad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). Martínez, Carlos (1998). Es un proceso, mas que un acto, ya que implica una acción sistemática, regular y continua, que se lleva a cabo de forma definida para el cumplimiento de algún objetivo, tomando en cuenta su condición de sistema y su relación con los demás subsistemas implicados en la gestión del talento humano, que se efectúan a partir de unos lineamientos claramente definidos (misión, visión, objetivos y valores organizacionales). Mientras que si se concibe como un acto, da la impresión de que es una acción realizada sin mayores consecuencias, sin ninguna reflexión posterior, y esta es el objetivo principal de cualquier evaluación, en este caso valorar el desempeño realizado por los miembros de la organización: para orientar, corregir fallas, estimular a la excelencia y al desarrollo del potencial, para mejorar la productividad y calidad de la organización.

Referencias:
Diccionario de la Real Academia Española
Portal web: http//www.monografias.com
Gabriella Gutiérrez
CI: 19397809
Turno: nocturno

gabriella dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
La evaluación del desempeño es un proceso esencial en la gestión del talento humano, ya que permite calificar como se han desarrollado las funciones del personal y en que grado se ha trabajado para cumplir con los objetivos organizacionales; permite detectar y trabajar en base a las necesidades de la organización y su entorno, así como provee la información necesaria para realizar el plan de acción sobre el cual trabajar, es decir, a partir de los resultados de la actuación de los empleados, planificar las estrategias que proporcionen un aumento de la productividad, calidad y rendimiento del trabajador.
Es a partir de este proceso que se evalúan los resultados de los demás subsistemas de la gestión del capital humano; indica sí el reclutamiento y selección, adiestramiento, análisis y descripción de cargo, han sido efectivos y han tenido coherencia con la remuneración, para en caso de ser necesario tomar las medidas respectivas; y en consecuencia, conceder ascensos, bonificaciones e incentivos al personal. La evaluación del desempeño califica las capacidades y habilidades de los empleados y teniendo en cuenta que al factor humano se le considera la clave del éxito de toda organización; debe suministrar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación a los miembros de la organización, que produzcan un perfeccionamiento del rendimiento, teniendo siempre como meta el logro de la misión y visión de la organización.

Referencias:
Portal web: http//www.monografias.com
Portal web: http://www.infomipyme.com
Portal web: http//www.elprisma.com
Gabriella Gutiérrez
CI: 19397809
Turno: nocturno

Ely Saul dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.
Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados. Se dice que la evaluación del desempeño debe ser mas un proceso que un acto, Porque cuando se realiza un proceso se explica detalladamente como ocurrió un determinado suceso de manera que se pueda sacar provecho de los resultados del mismo, sean o no positivos, esto para cumplir con un fin determinado.
Ely Saúl Guillen
Fuente consultada: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto2.html

Ely Saul dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
Beneficios para el individuo:
• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
• Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.
• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
• Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
Beneficios para el jefe:
El jefe tiene la oportunidad de
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa :
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:
• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
14
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Ely Saul Guillen
Fuente Consultada Chiavenato 2001

Andre dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
La evaluación del desempeño debe ser más un proceso puesto que, consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
Andrea Campos L.
C.I. 20.034.304

Andre dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?

• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
http://html.rincondelvago.com/evaluacion-del-desempeno-laboral.html
Chiavenato (2001)

Pedro Torres dijo...

Según Chiavenato en su libro “Administración de Recursos Humanos” (2000, p 365), la evaluación del desempeño proporciona los siguientes beneficios para el jefe:

- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.

Ebany González dijo...

¿Qué importancia tiene la evaluación del desempeño para la Gestión del Recurso Humano o el Capital Humano?

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.
• Vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Referencia: http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html

Ebany González
C.I.: 19.224.156
Turno Nocturno.
Mención Diseño y Gestión de Proyectos Educativos.
2° Año

Pedro Torres dijo...

Generalmente la evaluación, sea formal o informal, la realizan los supervisores directos del empleado. Posiblemente esto se deba a que ellos, precisamente, son los principales beneficiarios del el proceso de evaluación, ya que tienen el deber de dar resultados favorables a los objetivos organizacionales y ningún supervisor o equipo gerencial podrían lograrlo por sí sólo. La evaluación de desempeño permite incrementar la comunicación entre el equipo gerencial y sus subordinados y de esta manera se pueden detectar:
- Los problemas estructurales de la organización,
- Las potencialidades ocultas de los subordinados,
- Los posibles desacuerdos hacia las decisiones gerenciales,
- La necesidad de incrementar o disminuir algún tipo de Feed Back
- Necesidades de entrenamiento y capacitación, entre otros.
De esta manera, la evaluación de desempeño resulta una herramienta fundamental para la toma de decisiones y la formulación de objetivos en pro de mantener subordinados involucrados, motivados y bien posicionados, lo cual resulta de gran ayuda para la labor del equipo gerencial y la consecución de un agradable ambiente de trabajo.

Itamar José dijo...

¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?

Cada uno de los individuos que interactúan dentro de la sociedad cumplen diferentes roles, en función de las diversas actividades que ejercen dentro de la dinámica social y las relaciones sociales de existencia; De este modo las personas que interactúan dentro de una organización cumplen roles, los cuales deben pasar por un proceso de evaluación, a través de una apreciación sistemática, este proceso es conocido como evaluación de desempeño y es considerado un proceso en vista de que la evaluación contempla una serie de procesos sistemáticos de reflexión entre el patrono, el empleado y la organización, ya que aunque la evaluación de desempeño está dirigida al empleado, tanto el patrono como la organización se verán beneficiados desde diferentes puntos de vista, es por esto que desde mi perspectiva la evaluación no debe ser vista solo como un acto, ya que va más allá de la acción de la apreciación.

Ebany González dijo...

La evaluación del desempeño juega un papel de gran importancia debido a que:

Permitirá estar al tanto de la vinculación, compromiso, conocimiento, relaciones, experiencias entre otras habilidades que puedan tener el Capital o Recurso Humano (RRHH) con el trabajo en el que ejerce su labor. Esta estimación permitirá saber si el cargo y puesto asignado está acorde con sus destrezas de cada empleado dentro de la empresa.

La evaluación que se realice al Recurso Humano o Capital Humano se ayudará a tener una estimación de los resultados de la producción que podrá tener la organización.

También con ello se podrá saber si debe continuar o no en la dirección por la cual se está llevando a la empresa.

Es por ello que La organización tiene un papel fundamental al igual que el Recurso Humano o Capital Humano debido a que según la interacción entre ambas se podrá tener o no los resultados esperados por la organización.
En concusión al realizar la evaluación del desempeño se tendrá una estimación que ayudará a tener conocimiento de la dirección que llevan los trabajadores en cuanto a los objetivos, metas, visión y misión que tiene la organización, al igual que conocer a los individuos que conforman la misma, sus necesidades, motivaciones, desarrollo. Así es posible estar al tanto si los empleados tienen el perfil que requiere la organización para lograr lo deseado de manera eficiente, con ello se podrá considerar si las decisiones que se están tomando son las adecuadas o no para realizar los cambios pertinentes según cada caso.

Ebany González
C.I.: 19.224.156
Turno Nocturno.
Mención Diseño y Gestión de Proyectos Educativos.
2° Año

Itamar José dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

Las principales funciones de la evaluación de desempeño se orientan en: localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización, motivación, perfiles inadecuados a un cargo, entre otras funciones.
A partir de estas funciones, la evaluación de desempeño enfoca sus beneficios en tres ejes fundamentales, el primero de los ejes está centrado en el supervisor, el mismo permite evaluar al empleado y proponer medidas orientadas a mejorar el estándar de desempeño, podría considerarse entones un medio de comunicación que permite al empleado conocer su verdadero desempeño dentro de la organización; El segundo de los ejes planteados está basado en el empleado y le permite conocer las reglas de la organización y a su vez conocer las expectativas de su supervisor a cerca del rol que desempeña dentro de la organización; Por último el tercer eje se fundamenta en la organización permitiéndole realizar detección de necesidades, actualización o perfeccionamiento de estrategias en determinadas áreas. La evaluación de desempeño posee un gran espectro de beneficios que actúa sobre toda “la comunidad organizacional”.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill. 200.

Tomas dijo...

Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
-Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
-Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
-Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.
-Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
-Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
-Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
-Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
-Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:
-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
-Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas
Conceptos y Herramientas de Administración

Tomas dijo...

La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Las técnicas de uso más común son:

- Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo. Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global.

- Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje.

Podemos considerar otros factores a evaluar, como ser
- Iniciativa
- Cooperación
- Compañerismo
- Calidad de trabajo

- Comparación por parejas: se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es elegido como el mejor. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global.
- Distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. Con este enfoque pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes representan fuentes potenciales de distorsión.

Autor: Estrategia Magazine. Gestión del talento.

Ebany González dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

La realización de la evaluación del desempeño beneficia a la organización y al empleado, por que detecta las áreas de capacitación y desarrollo, mejora el rendimiento del empleado, ayuda a las decisiones de ubicación, medir el rendimiento del empleado, y mayor productividad; todo esto encamina al logro de la calidad en el trabajo del empleado en el puesto que desarrolla dentro de la organización.

Mehira Salomón Alvarez (2009)


Para el colaborador:
- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
- Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
- Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa.
- Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
- Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
- Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
- Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:
- Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
- Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
- -Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:
• Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),
• Estimular la productividad y
• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.


http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html

Ebany González
C.I.: 19.224.156
Turno Nocturno.
Mención Diseño y Gestión de Proyectos Educativos
2° Año

Ebany González dijo...

La evaluación del desempeño trae consigo bondades, ya que permite que cada agente involucrado con la organización pueda conocer las necesidades de los niveles en los cuales se encuentra e intentar cubrir las expectativas, es decir, el subordinado estará al tanto de lo que el jefe desea lograr e intentará conseguirlo, para alcanzar mayor desarrollo tanto personal como laboral; el jefe conocerá lo que el subordinado necesita y mediante qué podrá motivarlo y cómo capacitarlo en lo que sea necesario para cumplir con las expectativas de la organización. La organización mediante la información recolectada gracias a las evaluaciones podrá tomar decisiones para saber cómo y por medio de qué y quiénes lograr sus objetivos.
Por los que si la empresa lograr canalizar las necesidades de sus empleados y mantiene sus objetivos, podrá a través de este proceso alcanzar lo se plantea.

Ebany González
C.I.: 19.224.156
Turno Nocturno.
Mención Diseño y Gestión de Proyectos Educativos
2° Año

anais dijo...

3. ¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?
Su importancia reside en implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. La realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor. También es importante ya que se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa. La evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores.
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm

anais dijo...

4. ¿Qué beneficios trae la Evaluación del Desempeño a la gestión gerencial?
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
• Reconocer el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
Otros beneficios: * Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales e incentivos.

* La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
*Permite detectar necesidades de adiestramiento y capacitación.
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm

anais dijo...

1.¿Por qué la evaluación del desempeño debe ser más un proceso que un acto?
La evaluación del desempeño como proceso se alimenta a partir de determinadas entradas, que van a marcar desde su inicio la calidad de las salidas previstas al final del mismo. Presentar a la evaluación del desempeño como un proceso y no como un acto, sigue constituyendo hoy día una “asignatura pendiente” en el quehacer de la dirección empresarial.
Condicionalmente por lo general algunos directivos todavía muestran como mala práctica, el hecho de que se recuerdan de la necesidad de evaluar a sus trabajadores, días antes de arribar a término la fecha acordada para entregar los certificados de evaluación, esto en lo mejores de los casos, cuando no se incumplen con los plazos establecidos. Por tanto; el seguimiento permanente y la sistematicidad no son de los rasgos que caracterizan la evaluación del desempeño en la mayoría de las organizaciones hoy día.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/evaluacion-del-desempeno-del- trabajador.htm

Luis dijo...

¿Qué importancia tiene la Evaluación del Desempeño para la Gestión del Recurso Humano (RRHH) o el Capital Humano?

A fin de comprender la evaluación del desempeño se presenta diferentes alternativas, muchas de las cuales estarán determinadas por el tipo de organización o de resultados que se esperan de las personas en una determinada posición de trabajo. Según Arturo Pontifes (2002), una de las principales preocupaciones, en las diferentes organizaciones creadas a lo largo de la historia de la humanidad, ha consistido en garantizar la estabilidad, trascendencia y productividad de cada empresa, en consecuencia, se ha juzgado la diligencia y acierto con las que sus líderes las han conducido y con el empeño que sus operarios han conseguido que funcionen adecuadamente de acuerdo al esquema planeado para las mismas. Una forma de interpretar dicho desempeño se basa en analizar los factores que lo determinan y evaluar el contexto legal y organizativo del mismo. Por consiguiente, se puede apreciar que las empresas tienen en sus manos la responsabilidad de diseñar un sistema de administración sobre el desempeño, que les permitan verificar si su personal está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora.

Los avances tecnológicos sugieren que la falta de datos no es un factor limitante dentro del proceso de evaluación del desempeño organizativo sino la capacidad para relacionar los indicadores de desempeño con los objetivos de la organización. Dichos indicadores no funcionan por sí mismos, es decir, actúan como instrumentos que permiten a la administración de la empresa determinar que tan efectiva y eficiente está siendo la labor de los trabajadores en el logro de los objetivos y, por ende, el cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la organización, desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado. En definitiva, el desempeño es una variable importante en el desarrollo de las compañías ya que ha buscado optimizar los recursos humanos de las mismas para crear ventajas competitivas por medio de la elaboración de programas continuos de capacitación y desarrollo que permitan mejorar cada vez más las potencialidades de los empleados. (Domínguez, 2001)

(2009, abril 03).La evaluación del desempeño y sus distintos enfoques en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Disponible en: http://www.e-local.gob.mx/work/sites/ELOCAL/resources/LocalContent/2193/2/diferentesArturoPontifes.htm

(2009, abril 03). La importancia de la evaluación del desempeño. Disponible en: http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html

Luis dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?

Cuando un programa de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son:

1.- Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño.

2.- Beneficios para el subordinado. El subordinado:
- Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
- Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

3.- Beneficios para la empresa. La empresa:
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

(2009, abril 03). Beneficios de la evaluación del desempeño. Disponible en: http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/beneficios-de-la-evaluacin-del-desempeo.html



POSS: La presente es para disculparme públicamente con usted (Gustavo Mizraim) por la demora de la publicación de mis respectivas respuestas para ésta ocasión ya que debido a los absueltos de semana santa no me encuentro en la Cdd. de Caracas por lo que el ir y venir de un lado a otro a causa de mi viaje no me han hecho las cosas fáciles. Espero que mis paupérrimas razones no sean un impedimento como para omitir mis comentarios del resto del grupo. Gracias por su atención y felices pascuas a todos.

¡Saludos!
Luis O. Salazar
C.I. 19203652

Gustavo González dijo...

Muy buen trabajo para todos, sin duda ha sido un trabajo exhaustivo y para muchos extenso pero traerá sus frutos, espero sepan aprovechar toda esta gran información puesta para el uso de todos con el mismo respeto por las fuentes, pues ahora cada compañero se ha convertido en una fuente secundaria... Ahora hay que realizar síntesis de esto... Ánimo

Prof. Gustavo González

YOSA dijo...

¿Qué beneficios trae la evaluación del desempeño a la gestión gerencial?
Los beneficios son:
* Los ubica en sus funciones, las normas que debe cumplir y el comportamiento que debe adoptar para desempeñar el cargo como mejor beneficie a la empresa.
* Conocer lo que su jefe espera de él (empleado), de sus fortalezas y debilidades.
* Estar atento a los cambios y mejoras que el jefe desea, para mejorar su desempeño en el cargo.
* Autoevaluarse y autocriticar el desemvolvimiento y evolución.
* Puede ver las debilidades y fortalezas de sus compañeros de trabajo, para saber cuales estan preparados para un ascenso.